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適正な人件費管理の為の財務コンサルティング
1.適正な人件費についてとその管理法について
適正な人件費マネジメントは、経営や財務の観点からも重要な課題のひとつであり、
経営コンサルタントの仕事の重要な分野でもあります。
その重要な課題である適正な人件費や適正な人件費率は、企業によって異なって当然なので、
自社の適正な人件費や人件費率を導き出す為に、業種別の人件費率や業種別の労働分配率の
標準データを自社に当てはめ、自社の適正な人件費とすることはあまりにも乱暴な方法です。
この業種別の人件費率や業種別の労働分配率の平均値は、あくまでも参考指標に過ぎません。
では、適正な人件費を導き出して、適正な人件費総額を維持し経営を安定させる
ためには何が必要なのでしょうか。
まず必要なことは、業務の合理化と効率化により、不要な社員を削減することが先決です。
この業務の合理化と効率化を実現し不要な社員を削減した後に、売上高や利益の増減によって、
人件費を変動費化できる賃金の仕組みを構築します。
そして、そのような仕組みを構築することができれば、その企業にとってのあるべき
適正な人件費を導き出すことができます。
そして、そのあるべき適正な人件費と実績の人件費を常にチェックして、あるべき適正な人件費と
実績の人件費のギャップの原因を特定し、そのギャップを克服する為の具体的な施策を直ちに
考え改善し実行する業務プロセスであるPDCAサイクルを運用することで、適正な人件費水準や
適正な人件費率が実現でき、適正な人件費水準や適正な人件費率を維持し続けることで
経営を安定させることができます。
しかし、適正な人件費を実現できない企業では、余剰人員が増加して、次第に企業としての
競争力の低下を招くことになり、徐々に売上高や利益の減少に繋がり、資金繰りを圧迫し
資金ショートに直面する事態に陥りかねません。
そのような危機を招く前に、適正な人件費水準と適正な人件費率を実現する必要があります。
※全産業人件費率データ
(日本企業約280万社の業種別・規模別の人件費率データ)
・全産業人件費率
・製造業人件費率
・非製造業人件費率
2.適正な人件費のポイント
適正な人件費のポイントは、業種別の人件費率や業種別の労働分配率などの標準データや
平均値の指標が教えてくれることはありません。
人件費は管理すべきものですが、人件費は単純に減らせば良いものではないのです。
社員は、企業にとって最も重要な経営資源です。
その最も重要な経営資源をいかに会社の利益に結びつけるかを考えることこそが、
適正な人件費を考える上でのポイントであるといえます。
ゆえに、適正な人件費のポイントとは、
社員のモチベーションと会社の利益を如何にバランスさせるかを考えることともいえます。
その、社員のモチベーションと会社の利益をバランスさせる仕組みを構築することが、
適正な人件費を実現する為のポイントといえるでしょう。
3.現実の人件費と適正な人件費の乖離が発生する原因
現実の人件費と適正な人件費の乖離が発生する原因には、様々なものがありますが、
それらの原因を一つ一つ潰していくことが、適正な人件費レベルや適正な人件費率を
実現することに繋がる為、それらの原因を把握して、それらの原因を解決する必要があります。
尚、現実の人件費と適正な人件費の乖離が発生する原因としては、下記の項目があります。
①適正要員数や適正人件費を把握していない
②正社員解雇ルールがない
③従業員の生産性管理が出来ていない
④コア業務以外の従業員に人件費を掛けすぎている
⑤社内に危機感の乏しい正社員が多く、余剰人員が増えやすい体質になっている
⑥業績悪化時の人件費の変動費化が会社の仕組みとして出来ていない
⑦正社員を減らす実務の手順が整備されていない
⑧管理職が部下のマネジメントが出来ていない為、従業員の無駄な残業が多い
⑨社内の業務フローが生産性を落とす業務フローになっている
⑩やるべき業務に時間を掛けず、やる必要の無い業務に時間を掛けている
⑪能力の高い社員にも画一的な業務マニュアルを押し付けている
⑫無能な管理職が多い
⑬能力が低い社員に、仕事の進め方を任せている。
⑭賃金のメリハリがついていない
⑮投資すべき人材や戦略になる人材などの社員の選別ができていない
⑯余剰人員の整理ができていない
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